Un projet de loi de transposition d\u2019une directive europ\u00e9enne sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, port\u00e9e sous Pr\u00e9sidence fran\u00e7aise de l\u2019Union europ\u00e9enne et adopt\u00e9e par le Parlement europ\u00e9en et le Conseil de l\u2019Union europ\u00e9enne le 10 mai 2023, a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9 en Conseil des ministres apr\u00e8s plusieurs mois de concertation avec les employeurs et l\u2019ensemble des organisations syndicales du secteur priv\u00e9 et de la fonction publique. Ce texte compl\u00e8te les dispositifs existants, notamment l\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 et la loi du 19 juillet 2023 sur l\u2019acc\u00e8s des femmes aux responsabilit\u00e9s dans la fonction publique.<\/p>\n
Le projet de loi intervient dans un contexte de persistance d\u2019\u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 poste et temps de travail comparables. Dans le secteur priv\u00e9, l\u2019\u00e9cart de salaire en \u00e9quivalent temps plein est encore de 3,6 % en 2025. Dans la fonction publique, en 2024, \u00e0 profil et temps de travail identiques, les femmes per\u00e7oivent en moyenne un salaire net inf\u00e9rieur de 2,9 % dans la fonction publique d\u2019\u00c9tat, 4,2 % dans la fonction publique territoriale et 4,7 % dans la fonction publique hospitali\u00e8re (donn\u00e9es INSEE, 2026), ce qui met en \u00e9vidence des discriminations salariales li\u00e9es au sexe.<\/p>\n
Le texte pr\u00e9voit pour tous les employeurs de plus de 49 salari\u00e9s une obligation de d\u00e9claration de 7 indicateurs relatifs aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Dans le secteur priv\u00e9, la d\u00e9claration des 6 premiers indicateurs sera automatis\u00e9e et annuelle, la France \u00e9tant pr\u00e9sent\u00e9e comme le seul \u00c9tat membre \u00e0 pr\u00e9voir une telle automatisation afin de faciliter la mise en \u0153uvre de la directive pour les entreprises. Dans la fonction publique, les modalit\u00e9s de calcul de ces indicateurs seront adapt\u00e9es aux sp\u00e9cificit\u00e9s des syst\u00e8mes d\u2019information des employeurs publics.<\/p>\n
Le septi\u00e8me indicateur portera sur la mesure des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes appartenant \u00e0 une m\u00eame cat\u00e9gorie de travailleurs exer\u00e7ant un \u00ab travail de m\u00eame valeur \u00bb. Cet indicateur ne pouvant \u00eatre automatis\u00e9, la fr\u00e9quence de sa d\u00e9claration sera modul\u00e9e en fonction de la taille de l\u2019effectif afin de limiter la charge administrative des employeurs. Lorsque les \u00e9carts mesur\u00e9s d\u00e9passeront 5 % et qu\u2019ils ne pourront \u00eatre justifi\u00e9s par des motifs objectifs et non fond\u00e9s sur le sexe, des mesures correctrices devront \u00eatre mises en \u0153uvre, soit par accord, soit dans le cadre d\u2019un plan d\u2019actions. Le projet de loi est pr\u00e9sent\u00e9 comme visant \u00e0 renforcer l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale tout en veillant \u00e0 ne pas alourdir inutilement les obligations administratives des employeurs.\u00a0(contenu r\u00e9sum\u00e9 par l’IA)\u200bLire la Suite<\/a>\u200b<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Un projet de loi de transposition d\u2019une directive europ\u00e9enne sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, port\u00e9e sous Pr\u00e9sidence fran\u00e7aise de l\u2019Union europ\u00e9enne et adopt\u00e9e par le 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